Czy urlop menstruacyjny dyskryminuje meżczyzn?

Firma CD Projekt RED ogłosiła, że wprowadza dodatkowy urlop dla kobiet, co spotkało się z kontrowersjami i dyskusjami w internecie. Niektórzy uważają, że nowe rozwiązanie może prowadzić do dyskryminacji mężczyzn, a także może być nadużywane przez kobiety. W tej sytuacji pojawiło się pytanie, czy przepisy pozwalają na przyznanie dodatkowego wolnego z powodu dolegliwości związanych z menstruacją.

Spółka poinformowała, że zespół pracowników może teraz brać wolne, gdy ktoś cierpi z powodu bólu wywołanego miesiączką, co ma na celu stworzenie miejsca pracy, w którym pracownicy będą się czuli wsparci i komfortowo. Jednak ta decyzja wywołała kontrowersje w mediach społecznościowych, a niektórzy użytkownicy pytają, czy taki urlop nie narusza zasady równego traktowania płci i jakie są ogólne zasady wprowadzania takiego benefitu.

Profesor Monika Gładoch, radca prawny z kancelarii M. Gładoch oraz specjaliści prawa pracy zwracają uwagę, że choć pojawią się pytania dotyczące możliwości nadużycia takiego urlopu, to samo wprowadzenie dodatkowego wolnego dla kobiet w związku z dolegliwościami związanymi z miesiączką jest słuszne i ważne. Pracodawcy, którzy podejmują takie działania, dostrzegają istotny problem społeczny i starają się pomóc swoim pracownikom w poprawie komfortu i zdrowia.

Kodeks pracy jasno określa, że pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie praw i obowiązków wynikających z wykonywanych przez nich zadań. Zakazuje się wszelkiej dyskryminacji ze względu na cechy takie jak płeć, wiek czy niepełnosprawność. Pracodawca ma obowiązek zapewnić równość traktowania swoich pracowników, niezależnie od płci, przy nawiązywaniu i rozwiązywaniu umów o pracę, warunkach zatrudnienia i awansowania. Naruszenie tej zasady skutkuje możliwością dochodzenia odszkodowania przez pracownika, nie mniejszego niż minimalne wynagrodzenie obowiązujące w danym kraju.

Niekorzystne warunki pracy dla jednej płci lub nierówność w przyznawaniu świadczeń pracowniczych naruszają zasadę równego traktowania, chyba że firma udowodni, że kierowała się obiektywnymi przyczynami. W przypadku urlopu menstruacyjnego, miesiączka i ból, który ją towarzyszy, jest uznawany za obiektywną przyczynę i jest podstawą do przyznania dodatkowego uprawnienia tylko dla kobiet. Dodatkowy dzień wolny dla pracownic w związku z menstruacją jest zgodny z prawem i może pomóc w tworzeniu bardziej wspierającego miejsca pracy.

Dr Magdalena Zwolińska i prof. Monika Gładoch zgodnie twierdzą, że dodatkowy dzień wolny dla kobiet z powodu dolegliwości menstruacyjnych nie narusza zasady równego traktowania pracowników i nie jest dyskryminacją mężczyzn. Jest to uzasadnione biologicznie, ponieważ miesiączka dotyczy tylko kobiet i jest obiektywną przyczyną, która uprawnia do przyznania dodatkowego uprawnienia. To oznacza, że nie ma żadnych przesłanek, aby mężczyźni otrzymywali taki sam urlop, ponieważ biologicznie nie mają do czynienia z miesiączką.

Profesor Gładoch podkreśla, że nie można porównywać przypadków kobiet z miesiączką i osób z migrenami, ponieważ to nie są tożsame przypadki. Urlop menstruacyjny jest uzasadniony biologicznie, ponieważ miesiączka jest zjawiskiem naturalnym występującym u kobiet i powodującym u nich ból i dyskomfort, co może wpłynąć na ich zdolność do pracy. Natomiast migreny są chorobą, której nie można jednoznacznie przypisać ani kobietom, ani mężczyznom, a ich przyczyny i objawy mogą być bardzo różne. Dlatego nie ma podstaw, aby w przypadku migreny również przyznawać dodatkowe dni wolne tylko dlatego, że choroba występuje cyklicznie.

To, że miesiączka jest jedynie cyklicznym zjawiskiem fizjologicznym dotyczącym wyłącznie kobiet, oznacza, że nie ma tu mowy o dyskryminacji w stosunku do mężczyzn. Inne schorzenia, takie jak migrena, mają indywidualny charakter i nie są związane z płcią. Jeśli schorzenie to uniemożliwia pracownikowi wykonanie swoich obowiązków, może on oczywiście starać się o zwolnienie lekarskie. Mimo to, dodatkowe uprawnienie dotyczące dni wolnych z powodu miesiączki jest obiektywnie uzasadnione i zgodne z prawem. Oczywiście, każdy pracodawca ma prawo do własnej decyzji w tej kwestii, jednak ważne jest, aby nie dyskryminować pracownic z powodu ich biologicznych cech.

Kobieta, która odczuwa ból związany z menstruacją, może skorzystać ze zwolnienia lekarskiego, jednak taka opcja ma swoje wady. Kobieta, która korzysta z tego typu zwolnień, traci 20% wynagrodzenia, a comiesięczne korzystanie z nich może być trudne, zwłaszcza w dobie pandemii, gdy dostęp do lekarza jest ograniczony. Ponadto, każda kobieta może odczuwać ból w sposób indywidualny i w różnym stopniu, co może wpłynąć na jej codzienne funkcjonowanie i ograniczyć jej możliwości wyjścia z domu.

W dyskusjach na temat urlopu menstruacyjnego pojawia się często obawa, że kobiety będą nadużywać tego dodatkowego dnia wolnego. Czy firma może weryfikować zasadność korzystania z urlopu menstruacyjnego i żądać przedstawienia zaświadczenia lekarskiego? Zgodnie z obowiązującymi przepisami pracownik ma prawo do 14 dni zwolnienia lekarskiego bez przedstawienia zaświadczenia lekarskiego. Taki przepis obejmuje również urlop menstruacyjny. Jednakże, jeśli pracownik będzie często korzystał z dodatkowego dnia wolnego z powodu bólu wywołanego menstruacją, pracodawca może zapytać o zalecenia lekarskie i skonsultować sytuację z lekarzem medycyny pracy. Jednakże, pracodawca nie może żądać od pracowników przedstawiania zaświadczeń lekarskich za każdym razem, gdy skorzystają z urlopu menstruacyjnego.

Zgodnie z Kodeksem pracy pracodawca ma ograniczone możliwości uzyskiwania informacji na temat stanu zdrowia pracownika. Nie może żądać od niego zaświadczeń lekarskich ani też uzyskiwać takich informacji za zgodą pracownika, chyba że to pracownik sam zechce udostępnić swoje dane medyczne. Jednakże w przypadku urlopu menstruacyjnego firma nie może wymagać zaświadczenia lekarskiego potwierdzającego zasadność korzystania z niego, ponieważ to byłoby naruszaniem prywatności pracownicy.

Od 26 kwietnia 2023 r. wejdą w życie nowe przepisy wprowadzające nowe rodzaje urlopów i zwolnień od pracy, takie jak pięciodniowy urlop opiekuńczy i dwudniowe zwolnienie w nagłych wypadkach rodzinnych. Nowelizacja Kodeksu pracy wdraża tzw. dyrektywę work-life balance, która ma na celu wprowadzenie korzystnych rozwiązań dla pracowników. Jednym z pytań, które się pojawia, jest to, czy wprowadzenie dodatkowego dnia wolnego, takiego jak urlop menstruacyjny, jest uzasadnione z perspektywy pracodawców. W praktyce będzie to zależeć od potrzeb i preferencji firm. Mogą one wybierać spośród różnych benefitów, takich jak dodatkowy dzień wolny w miesiącu, pełnopłatny dla wszystkich zatrudnionych, do wykorzystania według indywidualnych potrzeb.